Мотивация как функция менеджмента кратко
Мотивация в менеджменте
Термин «мотивация» происходит от французского слова «motif» – побудительная причина и от латинского «moveo» – двигаю.
Мотивация – это побуждение к эффективной деятельности персонала для достижения целей организации.
Цель выполнения функции мотивации состоит в побуждении работников к достижению целей организации. Основной путь достижения цели мотивации – реализация мотивов работников. Однако при этом необходимо учитывать особенности отдельных работников, их предрасположенность к мотивации. По мнению немецкого психолога П. Вайлера, 27% сотрудников не подвержены мотивации.
В самом общем виде процесс мотивации сводится к следующему: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивами и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет (или не осуществляет) действия, приводящие к достижению целей организации. В теории мотивации потребность обычно рассматривается как нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Мотив – внутренняя побудительная причина поступков и действий человека. Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.
Содержание функции мотивации.
Деятельность по мотивации включает:
– изучение мотивов деятельности работников на основе их поведения;
– создание стройной системы стимулов для организации в целом, ее структурных подразделений и работников;
– формирование условий для реализации стимулов.
Эти меры должны обеспечить превращение побудительных средств-стимулов в побудительные причины-мотивы, а также сформировать тип поведения, нацеленный на интенсивный, производительный и творческий труд.
Стимулирование – от латинского «stimulus» – побудительная сила, побудительное средство. Задача любого руководителя при выполнении функции создать систему стимулов, которая бы превращала побудительные средства в побудительные причины (мотивы) деятельности работников. Поэтому каждый менеджер должен обладать (т.е. знать и искусно применять) разнообразным арсеналом побудительных средств – стимулов, обеспечивающих эффективную работу сотрудников с учетом того, что разные люди в различной степени подвержены мотивации.
Для эффективной мотивации у менеджера имеются разнообразные стимулы – побудительные средства.
Всю совокупность стимулов, имеющихся в распоряжении руководителя, можно разделить на две большие группы: принуждение и вознаграждение. Роль принуждения, которая в рабовладельческие времена была велика, с развитием общества снижается, и сущность принуждения меняется. С развитием общества физическое принуждение уступило место, за исключением криминальной среды, экономическому. Экономическое принуждение в настоящее время в связи с ростом благосостояния (особенно в развитых странах) заменяется на стимулы, все в большей степени базирующиеся на нравственно-этических и культурных нормах.
Результаты выполнения функции мотивации могут быть положительными и отрицательными. Положительный результат – заинтересованность сотрудников в эффективном труде, удовлетворенность результативным, творческим, инициативным трудом, сформированная самомотивация к труду для достижения целей организации. Отрицательные результаты – появление неудовлетворенности безразличия к работе.
О наличии мотивации у сотрудников менеджер может судить по следующим признакам:
— высокая производительность и неизменное достижение поставленных целей;
— энергия, энтузиазм и решимость преуспеть;
— абсолютное сотрудничество при решении проблем;
— готовность людей брать на себя ответственность;
— желание приспособиться к необходимым переменам, склонность к нововведениям.
Достижение положительных результатов при выполнении этой функции мотивации обусловливается не только полученными в процессе обучения знаниями, умениями и навыками менеджера, но и в большей мере его опытом и искусством. По-видимому, никакая другая функция управления не требует от менеджера такой степени искусства, как функция мотивации.
Для практического менеджмента большое значение имеют разработанные теории мотивации.
Современные теории мотивации можно представить двумя группами:
1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории иерархии потребностей Маслоу, приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга);
2) процессуальные теории мотивации, основывающиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Р. Адамса, модель мотивации Портера-Лоулера).
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией существует пять групп потребностей: физиологические, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении.
Располагая потребности в виде иерархической структуры, Маслоу показал, что потребности низших уровней (физиологические и в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. После того, как потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизирует потребности более высокого уровня (социальные, потребность в признании, самоутверждении и самовыражении).
В теории Маслоу не учтены индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений. Кроме того, со временем потребности человека изменяются, следовательно, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать все время.
Теория потребностей Дэвида МакКлелланда рассматривает потребности человека, которые он приобрел под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Выделяются три типа потребностей: во власти, в успехе и в причастности.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга анализирует факторы гигиены (условия труда, стиль руководства, социально-психологический климат в коллективе, вознаграждение за труд и т. д.) и факторы мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, возможность карьерного роста и т. д.). По мнению Ф. Герцберга, мотивируют работников только факторы-мотиваторы, а гигиенические факторы не влияют на удовлетворенность сотрудников.
Теория ожиданий В. Врума подчеркивает важность трех взаимосвязей:
— затраты труда – результаты;
— вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Так как люди обладают различными потребностями, то одно и то же вознаграждение они оценивают по-разному. Менеджер должен сопоставить предлагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Теория справедливости Р. Адамса показывает, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей в зависимости от справедливости вознаграждений. Человек субъективно соизмеряет вознаграждение за труд с затраченными усилиями и затем соотносит его с вознаграждением других людей, которые выполняют аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение.
Модель Портера-Лоулера – комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Она состоит из пяти переменных (факторов): затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение за труд; степень удовлетворения от выполненной работы. Согласно модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли в организации.
Таким образом, содержательные теории мотивации определяют потребности, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории не отрицают существование потребностей, а показывают, что поведение людей определяется не только ими, но и субъективной оценкой ценности затрачиваемых усилий и вознаграждения.
Различные теории с разной степенью полноты характеризуют проблему мотивации, выделяя ее различные аспекты. Суть же состоит в том, что каждый человек имеет свои потребности, свои мотивы, по-разному реагирует на одинаковые, а тем более разные стимулы, что зависит от различных факторов и, наконец, самостоятельно выстраивает свое поведение для удовлетворения своих потребностей. Значение теорий мотивации состоит в том, что они помогают найти подходы к решению практических задач.
Функции и методы мотивации в менеджменте
Вы будете перенаправлены на Автор24
Функции мотивации в менеджменте
Мотивация в сфере менеджмента выполняет множество функций. К их числу относятся:
Рассмотрим их более подробно.
Основополагающими функциями мотивации в менеджменте выступают активизация и стимулирование, то есть побуждение сотрудников организации к совершению определенных действий, способствующих генеральным целям ее развития. В данном случае сама мотивация воспринимается в качестве совокупности побуждений, вызывающих определенную активность человека. Стимулирующая функция, в свою очередь, отражает причинно-следственную связь мотивации с проявлениями поведенческой и психической активности индивидов.
Мотивационная функция целеполагания определяется преднамеренностью действий людей, которые направлены непосредственно на удовлетворения актуальных для них потребностей. В этом случае формируются определенные цели, представляющие собой осознанные образы предвосхищаемого результата, на достижение которого и направлены все действия сотрудника.
Направляющая функция мотивации связана с общим мировоззрением, убеждениями и идеалами личности. Сама направленность личности предполагает совокупность устойчивых механизмов, которые ориентируют деятельность личности будучи относительно независимыми от наличной ситуации.
Регулирующая функция мотивации в менеджменте находит свое отражение в регуляции поведение сотрудников организации посредством направления их активности в соответствии с внутренними побуждениями личности.
Вся совокупность функций мотивации в менеджменте предопределяет ее сущность. Сущность мотивации в менеджменте, в конечном счете сводится к стимулированию работников организации к высокоэффективному труду, способствующему достижению стратегических целей организации с одной стороны, и не противоречащих их внутриличностным убеждениям –с другой.
Методы и инструменты мотивации в менеджменте
Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса.
Готовые работы на аналогичную тему
В настоящее время на практике существует огромное множество методов мотивации. Условно все они подразделяются на два вида (рисунок 1).
Рисунок 1. Методы мотивации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
В основе экономических методов мотивации лежит принцип материального вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Иначе их принято называть материальными методами мотивации.
Экономические (материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными.
К числу прямых методов мотивации относятся:
Косвенные экономические методы мотивации основаны на предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. К их числу могут быть отнесены предоставление льготных место в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр.
Неэкономические методы мотивации ориентирован на использование организационных и морально-психологических способов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Иначе их принято называть нематериальными. Как показывает практика, они нередко переплетаются с материальными методами мотивации и зачастую дополняют друг друга.
Нематериальные методы мотивации организационно-административного порядка оказывают прямое влияние на персонал посредством системы приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых в устной или пельменной форме, а также контроля за их выполнением и использования административных средств поддержания дисциплины труда. Как правило, подобные методы призваны обеспечивать дисциплину труда и организационную четкость.
К основным неэкономическим методам организационно-распорядительного порядка относятся:
Мотивация по целям предполагает необходимость постановки интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете, способствующих достижению генеральных целей организации.
В основе обогащения содержания труда лежит необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также повышающей его ответственность и самостоятельность.
Мотивация участием в делах компании предполагает предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.
Нематериальные методы мотивации социально-психологического порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании выше стоящего руководства об успехах и достижениях работника.
Основными элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова. В первом случае речь идет о создании условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее результаты. Во втором случае имеется в виду создание возможностей для всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость.
Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.
Discovered
О финансах и не только…
Мотивация как функция менеджмента
Организация как социальная система
Одна из основных задач менеджера — создать побуждающие стимулы для человека, при которых у него возникает желание работать так, чтобы способствовать достижению целей организации. Принцип менеджмента: управлять — значит приводить к успеху других.
Управленцев всегда интересовало, при каких условиях человек имеет мотивы к работе по чужому заданию, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, и что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и равнодушию.
Эффективность производственно-хозяйственных процессов определяется не только такими факторами, как реальные и понятные цели, тщательно составленные планы, качественно разработанные решения и совершенная организационная структура, а зависит и от людей, которые претворяют в жизнь эти планы. Если фактическую работу в организации никто не выполняет, то все предварительные усилия
ничего не стоят.
Обеспечить выполнение работы персоналом в соответствии с планами и делегированными полномочиями – задача функции «мотивация». Мотивация как функция менеджмента чаще всего обозначает два психических явления:
Что такое мотивация? Понятие мотивации. Эволюция этого понятия.
Мотивировать сотрудников — значит нарушить их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.
Мотивация — это процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспозиции и т.д.
Стимул в управлении персоналом — это воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности.
Мотив — это побуждение человека к деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями.
К мотивам относится комплекс побуждений, действующих с полной силой в течение длительного времени, а также обязанности, стремление выполнить порученное задание, помочь сотруднику и тому подобное. В зависимости от сферы, в которой они используются, мотивы могут быть материального и морального порядка.
Стимул также рассматривается как принуждение к действию, но в отличие от мотива, он вызывается внешними факторами, которые делятся на материальные (вознаграждения за труд) и моральные стимулы (признание заслуг индивида, справедливое отношение к нему, создание у человека чувства собственной причастности к успехам организации и др.).
Причина в том, что у различных людей в разнообразном соотношении находятся движущие силы и регуляторы поведения:
Инстинкт — представляет собой первую, самую нижнюю форму принуждения человека к действиям (пищевой, оборонительный, половой и стадный).
Интересы — избирательное отношение личности к определенному объекту, целенаправленное стремление, потребность, вызванная совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества.
Потребности — это необходимость, потребность, которую чувствует человек при определенных условиях жизни и развития. Они проявляются в форме мотивов поведения. Потребности возникают с рождением человека, развиваются по мере его роста и развития, соответственно, видоизменяют его поведение.
Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешны и удовлетворяют эти потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на некоторое время (например, пища). Некоторые потребности — на длительное время, но остальные остаются неудовлетворенными.
Самым первым средством мотивации трудовой деятельности людей был метод “кнута и пряника”. Суть этого метода проста: вознаграждение за выполненную работу и наказание за невыполненную. Метод давал результат, когда люди находились на грани голодного существования. Людей можно заставить выполнять те или иные решения, ту или иную работу, однако принудительное исполнение имеет определенные границы, зависящие от системы организации труда и контроля.
Современная философия менеджмента утверждает, что в основе влияния на людей – не принуждение, а мотивационные регуляторы, построенные на учете психологических особенностей людей.
Мотивация как функция менеджмента включает ряд таких взаимосвязанных действий менеджера:
Мотивация также предусматривает формирование и воспитание здоровых и разумных потребностей, высоких идеалов людей, разработку нетрадиционных способов побуждения к высококачественной работе.
При этом связь между отдельными силами и действиями человека определяется сложной системой взаимодействия, поэтому разные люди на одни и те же воздействия одинаковых сил реагируют по-разному.
Понятие мотивации раскрывает ответы на такие вопросы:
Современные теории мотивации
Современные теории мотивации к труду можно разделить на две группы:
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации — акцентируют внимание на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения, то есть основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать людей так, а не иначе.
Известны такие содержательные теории мотивации:
Двухфакторная теория мотивации Герцберга основана на том, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.
На удовлетворенность работой влияют факторы, которые Герцберг назвал мотиваторами:
На неудовлетворенность работой влияют факторы, которые Герцберг назвал гигиеническими факторами, или факторами контекста:
Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность.
Теория потребностей Маслоу представляет нам следующие потребности:
Теория потребностей МакКлелланда основана на том, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти находится между потребностями в уважении и самовыражении.
Потребность успеха также находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлеланду подобная мотивации по Маслоу. Людей с развитой потребностью причастности привлекает такая работа, которая будет давать им широкие возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Различают следующие процессуальные теории мотивации:
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека при достижении определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:
Ожидания в отношении «затрат труда — результатов» — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что не существует прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, то, согласно теории ожидания, мотивация будет слабой.
Ожидания в отношении «результатов — вознаграждений» являются ожиданиями определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет слабой.
Валентность — это предполагаемый уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающий вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет низким, то мотивация и результаты труда будут слабыми.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, путем уменьшения уровня затрачиваемых усилий, или путем изменения уровня получаемого вознаграждения.
Модель Портера-Лоулера: сила направления деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой степени личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно приведет к определенному уровню вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности путем вознаграждений за достигнутые результаты.