Как оценить рекрутера на собеседовании
7 ответов на 7 вопросов рекрутеров на собеседовании
Однако сначала мы хотим предостеречь наших читателей: не всегда шаблонные ответы — это правильная тактика на собеседовании. Некоторые рекрутеры довольно прохладно относятся к социально желательным ответам и поэтому стремятся выбить соискателя из колеи и заставить его «говорить» с помощью неожиданных и нестандартных вопросов. Однако если вы претендуете на массовую линейную позицию, то абсолютное большинство рекрутеров положительно отнесутся к шаблонным ответам, ведь первоочередная задача в данном случае — проверка кандидата на адекватность. Итак, начнем.
«Расскажите о себе»
а) «Моя карьера началась, когда я учился на 2 (3, 4, 5) курсе университета» — если вы ушли работать по специальности. Далее перечислите названия компаний, в которых вы работали, кратко расскажите о своем функционале.
б) «Я закончил ____ университет по специальности ____. Моим первым местом работы стала компания ____». Далее повторяем пункт «а».
в) «За свою карьеру я успел поработать в компании _____, _____ и _____. Могу рассказать кратко о функционале, который я выполнял, или подробно остановиться на своей работе у последнего работодателя. Что вам было бы интереснее услышать?». Далее строите свою речь на основе предпочтений рекрутера.
Нельзя: рассказывать про личную жизнь, школу, хобби. Сконцентрируйтесь только на своем карьерном пути.
С осторожностью: рассказывать о непрофильном опыте работы. Говорить о нем можно лишь в том случае, если в ходе такой работы вы получили навыки и знания, которые пригодятся вам на желаемой должности.
Помните: внимательно вас слушают только первую минуту. Постарайтесь с самого начала зацепить рекрутера интересными фактами.
«Назовите ваши сильные стороны»
Называйте только те качества, которые пригодятся для выполнения задач. Например, программист может сказать, что он обладает аналитическим складом ума, силен в математике и пунктуален. Для бухгалтера сильными сторонами станут усидчивость, кропотливость в работе, здоровый перфекционизм.
Нельзя: рассказывать обо всех способностях, включая личные (например, виртуозное приготовление борща, развитые навыки пикапа).
С осторожностью: отвечать шаблонами («общительный, пунктуальный, ответственный»). Будьте готовы к тому, что вас могут спросить, например, почему вы такой «общительный», а в «Фейсбуке» у вас всего 20 друзей.
Помните: рекрутер наблюдает за вашей самооценкой — долгие рассказы о себе любимом будут выглядеть как акт самолюбования в глазах эйчара.
«Назовите ваши слабые стороны»
а) Назвать слабую сторону, которая не является критичной для выполнения вашей работы. Например, бухгалтер может сказать, что он плохо знает английский язык. Водитель может сказать, что он слабо владеет компьютером.
б) Стандартный ответ: «Я трудоголик и не замечаю, как летит время» или «Я страшный перфекционист».
Нельзя: рассказывать о действительных пробелах в вашей профессиональной подготовке. Кроме того, под запретом откровения на личные темы («Я люблю выпить», «Я слабохарактерный», «Я не пользуюсь успехом у противоположного пола»).
С осторожностью: слишком стандартный ответ легко идентифицируется рекрутером как заранее заученный. Чтобы сбить вас с толку и узнать правду, он может задать дополнительные вопросы: «В чем именно выражается ваш перфекционизм?», «Почему вы считаете это плохим качеством?».
Помните: все ваши негативные стороны должны так или иначе нести позитивный смысл, как бы нелогично это ни звучало. «К сожалению, мой английский не так хорош, как мне хотелось бы, однако я знаю об этой проблеме и в следующем месяце планирую записаться на языковые курсы». Так вы продемонстрируете, что можете признать свои минусы и предпринимаете определенные шаги для устранения проблемы.
«Расскажите о своих хобби»
Если у вас правда есть хобби, то назовите их. Достаточно назвать увлечение и рассказать коротко о результатах, которых вы добились (получение спортивного разряда, участие или победа в конкурсах и т. п.).
Нельзя: говорить о несуществующих хобби. Даже после первого вопроса по предмету вы можете продемонстрировать некомпетентность и попасться на лжи.
С осторожностью: рассказывать о неоднозначных или слишком неординарных хобби. Например, если вы ярый охотник, то это увлечение в компании, исповедующей «зеленые» и природоохранные принципы, вряд ли оценят. С другой стороны, возможно, вам и не стоит работать в компании, если вы не разделяете ее ценности.
Помните: не стоит долго и подробно рассказывать о своих хобби — может сложиться впечатление, что ваши личные увлечения стоят на первом месте, а работа — на втором. Если у вас нет увлечений, то можно рассказать о своих интересах (чтение литературы, прогулки по старым улицам, спорт).
«Расскажите о своих достижениях»
Ответ:
«На своем последнем месте работы я сумел увеличить прибыль/достичь показателей/завершить проект». Любые высказывания должны быть подкреплены фактами и цифрами (увеличил прибыль на столько-то процентов; достиг максимальных показателей роста по сравнению с предыдущим годом; проект получил одобрение у заказчиков и был успешно реализован).
Если в вашей работе не было сколь-нибудь значимых достижений, то расскажите рекрутеру о навыках и знаниях, которые вы получили на этой работе.
Нельзя: рассказывать о личных достижениях (выловил самую большую рыбу, воспитал сына-отличника).
С осторожностью: рассказывать о достижениях, не превращая их в личный подвиг. Расскажите, как повлияли другие участники коллектива на ваш успех, не умаляя их значимости.
Помните: любое достижение может быть проверено с помощью нескольких дополнительных вопросов. Вас могут попросить назвать инструменты и техники, благодаря которым вы добились блестящего результата, а также поразмышлять на тему, почему, как вы считаете, именно у вас получилось то, что не получалось у других.
«Почему вы считаете, что именно вы лучше других кандидатов на это место?»
«На мой взгляд, мои компетенции максимально точно соответствуют требованиям, предъявляемым к данной вакансии. В частности. (далее перечисление ваших сильных качеств)». Данный вопрос перекликается с вопросом о ваших достижениях и с пониманием бизнеса компании.
Нельзя: унижать или негативно отзываться о предыдущих кандидатах. Не сравнивайте себя с ними: сделайте упор на том, что вы идеально подходите на эту должность.
С осторожностью: рассказывайте о своих достоинствах в рамках данной конкретной вакансии. Очень легко перешагнуть границу, после которой заканчивается эффективная самопрезентация и начинается бахвальство.
Помните: чем выше должность, на которую вы претендуете, тем большими знаниями об устройстве и работе компании нужно обладать. В ответе на этот вопрос вы должны широкими мазками нарисовать своего рода картину рекрутеру под названием «Как изменится работа компании после вашего прихода».
«К кому я могу обратиться за рекомендациями по вашей кандидатуре?»
Перед поиском работы у вас уже должен быть готов список контактов ваших рекомендателей. Сюда могут войти как непосредственные начальники, так и руководители смежных подразделений, с которыми вы тесно сотрудничали. По возможности можно добавить контакты руководителей с предыдущих мест работы. К ним, скорее всего, обращаться никто не будет, но рекрутер будет знать, что и с предыдущим работодателем вы разошлись в добрых отношениях.
Нельзя: отвечать «Ни к кому». Это равносильно ответу «За все время моей работы в нескольких компаниях не нашлось ни одного человека, который бы сказал, что я хорошо тружусь».
С осторожностью: можно указывать в качестве рекомендателя бизнес-партнеров и клиентов при условии, что вы заранее обговорили с ними этот вопрос. Будет неловко, если при произнесении вашей фамилии работодатель услышит на другом конце провода вопрос «А кто это?».
Помните: чем выше должность, на которую вы претендуете, тем выше шанс, что рекрутер обратится за рекомендациями по вашей кандидатуре. Поэтому в списке рекомендателей должны быть только проверенные люди, которые с уверенностью дадут вам положительную характеристику.
Конечно же, на этом список популярных вопросов на собеседовании не заканчивается. Ответы на другие вопросы рекрутеров будут опубликованы в следующих материалах. Кстати, в комментариях вы можете рассказать, на какие вопросы рекрутеров вы не знаете, что ответить.
Как оценить работу рекрутера? Разбираем на примере
⏱ Время прочтения — 7 минут
HR-метрика или КПЭ
Для начала разберемся, чем вообще HR-метрика отличается от ключевого показателя эффективности сотрудника (его еще называют КПЭ, или KPI) и все ли метрики подходят для оценки деятельности рекрутеров.
HR-метрика оценивает процесс, а КПЭ оценивает вклад конкретного рекрутера.
На HR-метрику, помимо работы рекрутера, влияет множество факторов: кандидат, текущая компания, в которой он работает, нанимающий менеджер, то есть руководитель, к которому кандидат нанимается. Поэтому оценивать с ее помощью работу конкретного сотрудника было бы не совсем справедливо.
Критерии оценки
Можно выделить пять критериев оценки, с помощью которых получится оценить любой HR-процесс, например подбор персонала.
Стоимость говорит нам о том, во сколько компании обошелся тот или иной процесс. Например, закрытие конкретной вакансии.
Длительность — это период от постановки задачи до результата. Например, срок закрытия вакансии.
Количеством может быть количество кандидатов, этапов, каналов подбора и так далее.
Под качеством подразумеваем качество процесса. Например, процент текучести нанятого персонала.
Обратная связь позволяет оценить уровень удовлетворенности всех участников процесса.
Все HR-метрики можно распределить в соответствии с этими критериями.
Но, как уже сказали выше, далеко не на все из них может повлиять рекрутер. Вот что в его силах.
Кейс: оцениваем работу рекрутеров
Давайте представим, что нам нужно оценить качество работы команды рекрутеров из пяти человек. Для наглядности возьмем показатели закрытия вакансий за некий период, скажем за 12 месяцев. И предположим, что в этом отделе есть общее количество вакансий, которое делится между всеми рекрутерами, то есть плановое количество закрытых вакансий должно быть примерно одинаковым.
Для начала можем сравнить количество закрытых вакансий по месяцам, чтобы увидеть максимальные и минимальные показатели каждого из сотрудников.
Чтобы картина была более объективной, сравним общее количество вакансий, закрытых за год.
Как мы видим, кто-то закрывает вакансии часто, но мало, а кто-то наращивает обороты к концу года и показывает свой рекорд в последний месяц. Чтобы оценить стабильность работы, составляем еще одну табличку.
Мы видим, например, что сотрудница Вера Иванова оказалась выше третьего квартиля в октябре 2020 года, но восемь месяцев в году ее показатели были ниже медианных.
Чтобы оценить, насколько стабильно рекрутеры закрывают вакансии, добавим дополнительные столбцы.
Если сложить показатели столбца «От медианы до Q3» и «Выше Q3», сможем оценить эффективность и стабильность работы сотрудников. Например, в нашем случае выше всего этот показатель будет у Елены Черновой (9+1=10). А ниже всех оказалась Вера Иванова (3+1=4).
Но сравнивать можно не только по количеству закрытых вакансий. Иногда рекрутер закрывает вакансии быстро, но плохо, поэтому важно оценивать и качество. Его отражает в том числе коэффициент текучести.
Еще можно оценить срок закрытия вакансий в днях.
Понятно, что чем сложнее вакансия, тем дольше рекрутер ее закрывает. Для того чтобы оценить этот фактор, можно распределить вакансии по пяти категориям, где 1 — это самые простые, а 5 — самые сложные. Теперь можно посмотреть, как они распределяются среди рекрутеров. Чем больше процент, тем успешнее рекрутер — в нашем случае самые высокие результаты показывает Елена Чернова.
Чтобы оценить эффективность подбора на разных этапах, пригодятся воронки подбора. К сожалению, их нельзя использовать для оценки подбора всех должностей по всем каналам. Чтобы получить объективную картину, каждый из этапов подбора лучше оценивать по примерно схожим категориям должностей.
Самые низкие значения конверсии здесь оказались у Веры Ивановой и Ирины Петровой.
Теперь все полученные данные соберем в итоговую таблицу и оценим каждого рекрутера. Каждой метрике присвоим одинаковый вес: 1 достанется самому неэффективному сотруднику, а 5 — самому успешному. Например, Ирина Петрова, чьи вакансии получили 41% текучести, получит по этой метрике 1, а Мягкова Полина — 5 (у ее вакансий всего 20% текучести).
Теперь мы видим самого эффективного и самого неэффективного рекрутера в команде.
Как еще оценивать
Описанные выше КПЭ, или KPI, — не единственные, которые можно и нужно использовать при оценке персонала. Например, при работе с hh.ru, можно обращать внимание на показатели индекса вежливости каждого конкретного сотрудника. Отслеживать индекс по компании и каждому рекрутеру можно в разделе «Аналитика подбора». На уровень индекса вежливости влияет скорость разбора откликов и скорость ответов. Чем он выше, тем больше доверия к компании и тем эффективнее используются публикации вакансий.
Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации компании HeadHunter, рассказывает, что индекс вежливости — один из критериев оценки работы в ее команде.
«Высокий индекс вежливости — базовое понятие в работе любого рекрутера. Быстрый разбор откликов и ответ всем кандидатам, особенно не подошедшим — это то, что отличает компанию, которая заботится о своей репутации. Если Индекс невысокий, кандидаты будут откликаться менее охотно, а значит, рекрутер будет тратить гораздо больше усилий на подбор.
В HeadHunter мы следим за тем, чтобы индекс вежливости не опускался ниже границы в 86%. Общая оценка складывается из того, как быстро и качественно каждый рекрутер разбирает отклики кандидатов. Примерно раз в неделю я смотрю на индексы вежливости каждого сотрудника, чтобы вовремя отследить, если чей-то уровень снизится, и дать обратную связь.
Это не единственная метрика для оценки работы рекрутеров. Мы также оцениваем срок закрытия вакансии, процент текучки на испытательном сроке. После того как вакансия закрыта, просим заказчика оценить работу по 5-балльной шкале, где 5 — это высшая оценка, а 4 означает, что подбор полностью соответствовал ожиданиям».
Как проходит собеседование с рекрутером
Одними из основных задач соискателя во время поиска работы являются подготовка резюме, интересующего сотрудников кадровых служб, и получение приглашения на собеседование с рекрутером. После этого этапа процедуры трудоустройства следует встреча с линейным руководителем или начальником отдела персонала, а заключительным пунктом этого процесса является интервью кандидата с генеральным директором компании.
В некоторых случаях первый этап собеседования проводится без непосредственного контакта:
Однако многие фирмы осуществляют подбор сотрудников при помощи кадрового агентства. В этой ситуации с соискателем вначале проводит собеседование его представитель, также выступающий в роли рекрутера. Именно от результата этой встречи во многом зависит трудоустройство претендента, будет ли предложена его кандидатура работодателю. Только после этого претендующий на должность приглашается на интервью с сотрудником отдела кадров компании.
Подготовка к собеседованию
На данном этапе отбора представители службы подбора персонала проводят сравнительный анализ кандидатов. Как правило, общение с каждым из них длится не более 15 минут. По словам специалистов, большое значение имеют такие навыки претендентов, как:
На собеседовании рекрутер определяет психологический портрет соискателя, его адекватность, а также способность сработаться с коллективом и руководителем. После этого он сравнивает полученные результаты с впечатлением о других потенциальных сотрудниках. На основании этого уже можно принять решение относительно конкретного человека.
Задача кандидата состоит в том, чтобы как можно ярче продемонстрировать свои положительные качества и профессиональные навыки, максимально заинтересовать компанию. Среди соискателей распространено ошибочное мнение о малой значимости интервью с представителем отдела кадров. Многие считают его формальностью и приходят на встречу неподготовленными, что существенно уменьшает шансы на трудоустройство в этой организации, так как именно рекрутеры осуществляют предварительный отбор претендентов.
Схема собеседования
Для успешного прохождения этого этапа приема на работу важна не только психологическая подготовка, но и знание примерного сценария его проведения. Как правило, менеджеры по персоналу (или другие лица, выполняющие их функции) при первой встрече задают претенденту на должность типичные вопросы, касающиеся:
Оптимальным вариантом ответа на вопрос о личностных качествах кандидата является его краткий рассказ о себе, в частности, об образовании, опыте работы и профессиональных достижениях. Объясняя желание работать в данной компании, можно рассказать о профессиональном опыте и достижениях, указать на возможности их применения на новом рабочем месте.
Практически всех работодателей интересуют причины увольнения с предыдущего места работы. Это объясняется необходимостью уточнить лояльность к компании. Поэтому перед посещением интервью нужно тщательно сформулировать свою позицию. Отвечая на этот вопрос, не рекомендуется рассказывать негативную информацию о бывшем руководителе или коллегах.
Уточняя размер заработной платы, можно не только определить предполагаемый уровень дохода, но и возможные перспективы карьерного роста, связанные с его повышением и расширением функциональных обязанностей.
Целью вопроса о причинах заинтересованности компании именно в этом сотруднике является определение психологического портрета кандидата, навыков самопрезентации, а также уровня критичности оценки им своих профессиональных качеств.
Важные моменты и рекомендации кандидату
Чтобы избежать ошибок, выполняя задание для собеседования от рекрутера, следует обратить внимание на несколько важных моментов.
Подготавливаясь к этой процедуре, нужно ознакомиться с информацией об организации, посетить ее сайт в интернете. Далее следует более тщательно прочитать описание вакансии и соотнести свои профессиональные и личностные качества с требуемыми навыками. Кроме того, желательно выполнить следующие рекомендации:
В заключение нужно отметить, что паузы являются своеобразным испытанием, часто применяемым рекрутерами в отношении претендентов на должность. После ответа кандидата на вопрос собеседник молчит, что часто является причиной возникновения стрессовой ситуации. Некоторые соискатели не выдерживают, пытаются что-либо добавить, вследствие чего создают о себе негативное впечатление, так как на собеседовании нужно уметь демонстрировать внимание, спокойствие и готовность к продолжению диалога.
Как организовать оценку работы рекрутера
Почему это важно, как выбрать критерии оценки, в какой момент запрашивать фидбек и что с ним делать
Время чтения: 6 мин
Обратная связь от заказчика критически важна для рекрутмента. Но зачастую она приходит слишком поздно, например, когда проблема разрослась до такого масштаба, что нанимающий менеджер уже не может молчать и на эмоциях приходит ругаться.
Если правильно организовать систему оценки, можно решать проблемы на ранних стадиях, получать ценные инсайды и развивать процессы подбора в верном направлении. О том, как это сделать, мы поговорили с Серафимой Шумеевой, Head of Recruitment & Adaptation компании Skyeng.
 | Серафима Шумеева, Head of Recruitment & Adaptation компании Skyeng |
Зачем нужна оценка рекрутмента
Система оценки работает в комплексе с другими метриками эффективности подбора. В идеале вся информация должна сводиться в единую аналитическую базу, с помощью которой можно делать процесс рекрутмента управляемым, менять и развивать его.
Кроме того, оценки заказчиков влияют на вовлеченность рекрутеров. Мы регулярно измеряем eNPS — уровень вовлеченности сотрудников. Этот показатель у отдела рекрутмента один из самых высоких в компании. При том что мы постоянно «в огне»: работаем с людьми в формате постоянно меняющихся вводных, много коммуницируем, решаем сложные задачи в сжатые сроки.
Когда я спрашиваю ребят, что мотивирует их любить такую стрессовую работу, 90% рекрутеров говорят про обратную связь. Если ты получил несколько отказов подряд, отчаялся и опускаются руки, то есть хорошее средство. Идешь и читаешь все оценки и отзывы заказчиков, где они дают фидбек, оставляют огромные комментарии с благодарностью. Все это дико мотивирует.
Мы придерживаемся системного подхода: если решили собирать фидбек от нанимающих менеджеров, надо делать это по всем вакансиям и упорядоченно — по одной и той же методике, форме и через единый канал.
Можно получать обратную связь и без системы, хаотично и случайно, но пользы будет мало. Например, заказчик возмущенно отчитывает или, наоборот, изо всех сил нахваливает рекрутера. Это тоже оценка, но с ней есть проблемы:
По каким критериям оценивать работу рекрутеров
Важно не только выбрать критерии, но и правильно их описать: из-за ошибочной трактовки возможно недопонимание и некорректная оценка.
Допустим, подходящего сотрудника нашли с опозданием. Заказчик ставит низкую оценку за срок закрытия вакансии — 3 балла из 5. Мы идем к нему узнать, в чем проблема, а он отвечает: «Все нормально, никаких претензий! Рекрутер со своей стороны сделал что мог. Но я уходил в отпуск, потом началась пандемия, мы переходили на удаленку и перестраивали процессы. Из-за этого все как-то затянулось. Так что 3 балла — это не ваша вина, а моя оценка неудовлетворенности ситуацией».
Мы переписали все формулировки, чтобы было понятно: оценивается не процесс подбора, не ощущения заказчика и не его временные затраты, а работа конкретного рекрутера.
Для оценки мы выбрали количественную шкалу — от 1 до 5, где единица — «крайне недоволен», а пятерка — «проделана отличная работа». Это интуитивно понятная система, которая знакома всем со школы.
Отдельно в форме для фидбека есть поле «Комментарии», где нанимающий менеджер может объяснить оценку, поделиться мыслями и оставить предложения.
Как мы запрашиваем оценки
После закрытия вакансии рекрутер пишет заказчику сообщение с просьбой оценить работу:
Это обязательная процедура: если нет оценки, то рекрутер не получит полную сумму бонуса за закрытие вакансии. Изначально мы хотели максимально автоматизировать процесс: не запрашивать обратную связь вручную, а поручить это специальному боту. Но люди хуже реагируют на просьбу оставить фидбек, когда она исходят не от коллеги, а от бездушной программы.
Нам важно получать обратную связь в 100% случаев. Исключить рекрутеров из этого процесса все равно бы не удалось: им пришлось бы отслеживать заказчиков, которые проигнорировали бота, приходить к ним и повторно просить оценку.
Мы уже три года собираем фидбек вручную без особых проблем. Некоторые ребята, которые только присоединяются к нашей команде, чувствуют смущение и неудобство из-за того, что надо пойти и попросить оценить себя. Но я всегда объясняю, что умение брать и получать обратную связь, а также правильно на нее реагировать — это важные навыки рекрутера и часть нашей культуры.
Как собирать и обрабатывать оценки
Мы получаем оценки с помощью сервиса Typeform. Заказчик переходит по ссылке из сообщения и оставляет фидбек. Выглядит это так:
Далее вся информация собирается в Google-таблицу:
Затем данные из таблицы выгружаются в Tableau — сервис для визуализации и аналитики информации:
Информация представлена в наглядной форме — можно проследить изменения средней оценки удовлетворенности заказчиков по всему подбору и конкретному рекрутеру.
Если судить по графику, то может показаться, что до января 2021 года наши оценки были не очень высокими. На самом деле это не так: просто до Нового года мы использовали четырехбалльную шкалу, а сейчас мы перешли на пятибалльную.
Теперь пользователям Хантфлоу не нужны сторонние решения, чтобы собирать обратную связь. Оценивать рекрутинг можно сразу после закрытия вакансии — в автоматизированном режиме по унифицированным формам.
Как использовать фидбек заказчика
Для оценки работы конкретного рекрутера
Нужно двигаться от средней оценки по всем рекрутерам и обращать внимание на «отклонения». Если сотрудник выбивается из общей картины в худшую сторону, мы проводим с ним индивидуальную работу, пытаемся помочь, совместно ищем причины проблемы.
Количественная оценка позволяет показать коллеге, как он выглядит на фоне остальной команды.
Если же сотрудник стабильно получает наивысшие оценки, все заказчики им довольны, то стоит отдельно его похвалить, выделить на командном сборе, подумать о повышении.
Чтобы найти и «починить» проблемный процесс
Например, почти по всем критериям команда получает высокие оценки, а вот за снятие заявки — «трояки». Это индикатор того, что в конкретном процессе на старте вакансии происходит сбой.
Оценка дает ответ на вопрос «где проблема», но не объясняет, в чем она заключается. Чтобы это понять, нужно выходить на нанимающих менеджеров и узнавать, как они видят правильный процесс и чего им не хватило.
Для мотивации
У нас есть бонус за закрытие вакансии. Но конечная сумма, которую получит рекрутер, зависит от обратной связи заказчика:
Как снизить субъективность при оценке
Сложно полностью избавиться от субъективности, ведь нанимающий менеджер высказывает личное мнение. На это мнение может влиять множество факторов — от недопонимания критериев оценки до личного отношения к рекрутеру. Но есть способы снизить субъективность и отфильтровать невалидные фидбеки: